激励体系的形成与评审

　　目标体系的实现需要激励体系的支撑。激励体系包括物质激励和精神激励两个方面的多种激励措施。从年度经营计划角度，我们将激励分为经营激励和管理激励，如下表：

　　以上激励措施构成的激励体系，需要综合评估其是否能够推动年度经营目标的实现。主要从以下几个方面进行考虑：

　　1.激励措施的多样性

　　激励体系应当包括多样化的激励措施，既要有实现最终目标的年度奖励，还应该有实现过程目标的半年度、季度，甚至月度奖励。只对长期目标激励，人们在短期内的动力就不足，在时间临近截止日期的时候，才会真正紧张起来；反之，只对短期目标进行激励，会导致人们的短视，最后可能导致激励的成本上去了，但是最终目标却没有达成。

　　激励的多样性还包括既要有经济性奖励，还要有非经济性奖励。同一个激励措施，对不同年龄阶段、不同性格特征的人，其激励效果不完全相同。在经济性奖励方面，应当评估不同级别的激励金额是否能够起到真正的触动作用，奖金占整体收入的比例是否科学合理；在非经济性激励方面，应当评估激励措施对应的成本预算是否在合理范围内，非经济性措施是否是员工真正看重的回报方式。

　　2. 时机和兑现周期

　　对于定制型专项奖励，需要结合其预期效果，评审激励方案的时机是否适当，兑现周期和兑现条件是否合理。激励的恰当时机一般是在预计挑战出现的时间之前在此强调和宣布，在取得突破性的成就之后兑现回报。一项有吸引力的激励回报，如果能够及时兑现，则会产生更大的激励效果；若兑现周期过长，则可能会产生相反的激励效果。

　　3. 激励措施与绩效的关联程度

　　激励的目的是组织绩效的实现。因此需要评审组织组织绩效与个人奖励的关系，确保组织绩效增长的成果必须有一定的份额能够惠及实现它的员工，组织绩效的衰退应当有一定的责任体现在能够左右它的员工身上。

　　 4. 激励体系的外部竞争性

　　经营计划的激励对象很多都是骨干人才，一项激励计划是否有效，很大程度上取决于外部的市场水平。如果激励回报高于市场，则其激励措施可能发挥更大的作用；反之，如果激励回报水平与市场持平，则其激励措施可能不会发生明显的作用。

　　总之，部门行动计划是对公司目标、策略、资源在实施层面的延展性计划，是年度经营由宏观计划走向行动方案的关键。有了各部门的具体计划和激励方案，才能将资源需求转化为更加精准的预算。