如何实施有效的绩效管理？

　　绩效考核是企业管理的一种工具和手段，通过科学的方法改善团队成员工作行为和业绩。但是很多企业绩效考核要能推行下去，难以达到目的。这是什么原因？如何实施有效的绩效管理？绩效管理是否有效和绩效系统的设计有直接关系，企业可自查绩效系统是否与如下四个方面相关。

　　一、付出与绩效是否相关

　　要是一个员工很努力，付出有很多，销售业绩非常好，而他的绩效分数很低，那么绩效考核便是没用的。绩效考核应当像是高速路上的测速器，准确地将你的努力程度及销售业绩记下来并反映出来。当员工觉得自己的努力没有收益或没人瞧见的时候，自然就不会努力工作，因为干好干坏一样。有些公司在绩效考核时考评一个人的品行，品行相对稳定却不太好考量，用品行这样的评价指标，一个品行被认为有些问题的人，再努力工作，可能品行的得分也是很低。定性的指标过多，很少有员工相信主管是公平公正的，实际上确实如此。你给主管的印象不太好，再努力也会在定性指标中给扣除，因此员工也不会努力地工作去完成目标。

　　二、绩效与回报是否相关

　　假如绩效考核的成绩很高，却没有获得较高的报酬，那他为何要努力去赢得高的绩效成绩呢？许多企业考核在做，却没有给予相应的绩效奖金，甚至将工资的部分拿出去做考核，这样怎么可能提高员工的绩效。当然收益不仅限于现金收益，还有非现金收益，比如晋升、学习的机会等。

　　三、回报与员工期待是否相关

　　假如一个员工本身希望能获得一个职位，最终你却给他加了几百块的工资，这种员工还可能会持续性创造高绩效吗？通常企业只有现金的回报，当然员工对这种并不反感，但也有个性化需求的期望，有的人努力工作可能是为了企业能将他调到家近点的子公司，而最终获得的回报却是一个离家更远的子公司。有的企业有一项规章制度，每年对表现出色的员工送到国外学习。有一位属下表现很好，他的目的是能有可能去国外学习，但是因为他表现好，主管离不了他，始终不同意他去国外学习，只同意给他加薪与晋升，最终这位出色的员工辞职了。

　　四、绩效与目标是否相关

　　假如员工取得了高绩效，却无助于企业目标的完成，那么绩效考核的指标肯定有问题。奖励企业希望的行为，而不是企业不希望见到的行为。有的企业始终将品质摆在首位，却对未完成生产任务的员工不分青红皂白给以处分。有家企业对销售人员的考核指标中销售额占了80%，销售人员努力销售，当年企业营业额做到了一个新高度，但是回款率却特别的低，甚至产生了一批坏账，奖励金还要发出去很多，而企业却有很多钱收不回来。

　　以上几点是绩效考核要解决的问题。不能解决这些问题，绩效考核的效果就会大打折扣。如何实施有效的绩效管理，以上四个相关是我们管理人员需要思考的。同时也要思考绩效评定中那些得到A级的员工怎么想？他们明白公司的期望吗？他们觉得自己真的优秀吗？而有多少努力工作的员工被评为C级呢？他们又会怎么想？